par Dans le domaine complexe des ressources humaines, la rémunération joue un rôle essentiel. Bien plus qu’un simple salaire, la rémunération englobe un ensemble de composantes qui ont un impact direct sur la motivation, la rétention des talents et la performance des employés au sein d’une organisation. En effet, offrir une rémunération compétitive et équitable est une préoccupation majeure pour les professionnels de la GRH, car cela permet de garantir une relation saine et durable entre l’entreprise et ses collaborateurs.
La rémunération en GRH
Cet article se propose d’explorer en détail la rémunération en GRH, en mettant en évidence ses objectifs fondamentaux, ses composantes clés, Le processus de la rémunération, ainsi que les facteurs qui influencent les décisions relatives à la rémunération.
Sommaire
- Définition de la rémunération
- Les objectifs de la rémunération
- Les catégories de la rémunération
- Le processus de la rémunération
- Les facteurs influençant la rémunération
- Conclusion
1. Définition (La rémunération en GRH)
La rémunération consiste à payer une entité qui peut être une personne physique ou morale en contrepartie d’un travail effectué ou d’un service rendu.
La rémunération pour le salarié : contrepartie du travail effectué.
La rémunération pour l’entreprise : un des coûts majeurs de production.
La rémunération est l’un des moyens qu’une organisation possède pour retenir ses meilleurs éléments et attirer de nouveaux candidats à joindre ses effectifs.
2. Les objectifs de la rémunération (La rémunération en GRH)
1. Objectifs sociaux
Le respect de la législation
Toute structure de rémunération doit être gérée en respectant la législation établit par l’état, les conventions signés avec les syndicats ou autres.
Équité interne
On parle d’équité relative à la rémunération interne lorsque les employés d’une organisation ont l’impression qu’ils sont rémunérés du travail, d’une façon juste par rapport à la valeur relative de leur emploi au sein de l’organisation.
Motivation du personnel
Une structure de rémunération motivante doit viser à établir un mécanisme de rétribution sous forme de promotions d’incitation pour récompenser les salariés qui œuvrent dans le sens des objectifs de l’organisation.
Prévention de discrimination
La rémunération doit être équitable au sein de l’organisation et aucune discrimination ne devrait exister à l’égard des minorités visibles, nouveaux recrutés, femmes, etc.
2. Objectifs économiques
- Fidélisation des salariés établis occupent des postes clés : suivi d’enquêtes de salaires pour s’assurer de l’équité externe.
- Recherche de la compétence en offrant une rémunération comparable et même meilleure sur le marché du travail, il est possible d’attirer des personnes dont les qualifications permettront de maintenir voire augmenter, les profits de l’organisation.
- Conservation de la performance : la rémunération qui satisfait les salariés, contribue à concurrencer adéquatement les autres organisations de façon à conserver les salariés performants (compétitivités externes).
- Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale, ou encore un mauvais recrutement qui pourrait engendrer une perte à la ferme.
3. Les catégories de la rémunération
La rémunération comporte deux catégories bien distinctes :
- La rémunération intrinsèque
- La rémunération extrinsèque
La rémunération intrinsèque
Il s’agit de l’ensemble des avantages d’ordre psychologique que se procure l’employé en travaillant pour une entreprise à titre d’exemple le sentiment d’appartenance sociale au sein d’un groupe.
La rémunération extrinsèque
Elle concerne l’ensemble des avantages d’ordre matériel, il se divise en deux catégories :
- La rémunération directe : versé directement aux employés en fonction du travail accomplis, elle comprend le salaire de base, la rémunération compensatoire ou les primes diverses, primes de rendement et la rémunération d’intéressement qui comporte les sommes découlant de programme d’actionnariat ou de partage des profits.
- La rémunération indirecte : Elle s’ajoute à la rémunération directe pour les salariés. Il s’agit d’autres paiements ou prestation dont bénéficiant les salariés. Elle porte le nom d’avantage sociaux ou d’« éléments sociaux » pour employeur, les éléments sociaux sont un ajout au coût de la main d’œuvre, ce sont des frais incontournables qui dépassent la rémunération directe des salariés.
Les avantages sociaux visent à :
- Augmenter les revenus des salariés grâce à l’épargne salariale.
- Motiver le personnel : avec une mutuelle santé, une prévoyance, des congés payés supplémentaires.
- Faire profiter d’un plan de retraite complémentaire avantageuse.
- Faire bénéficier les collaborateurs des : titres restaurant, chèque repas, ticket repas, ticket déjeuner.
- Lui offrir des bons d’achats convertibles.
4. Le processus de la rémunération
Phase de conception
- Identifier et définir le rôle des acteurs impliqués dans le processus. Chaque activité du processus a-t-elle un responsable ?
- Benchmarking sur les salaires en amont du processus (Références, compétitivité en prenant compte la taille, l’emplacement géographique de l’entreprise, le contenu du poste de travail, le secteur d’activité).
- Étudier le marché de l’emploi.
- Budget : capacité à payer, choix des niveaux de rémunération (directe ou indirecte)
- Plan de communication (interne ou externe) sur la politique salariale.
Phase d’organisation
- Construire la grille des salaires et définir les différents éléments de la rémunération par catégorie de salariés.
- Augmentation individuelles (AI), Augmentation générales (AG).
- Construire les outils de communication sur la politique de rémunération.
- Mise en place du pilotage du système.
Phase de mise en œuvre
- Communiquer sur la politique de rémunération.
- Fixer les salaires.
- Gestion des demandes d’information des contestations.
- Attribution d’augmentations individuelles et générales.
Phase de contrôle
- Pilotage du système de rémunération
- Évaluation du système de rémunération
5. Les facteurs influençant la rémunération
La détermination de la rémunération est un processus complexe qui prend en compte différents facteurs. Voici quelques-uns des principaux facteurs qui influencent les décisions relatives à la rémunération en gestion des ressources humaines :
L’expérience et les compétences : L’expérience et les compétences d’un employé sont des facteurs clés dans la détermination de sa rémunération. Plus un employé a d’expérience dans un domaine spécifique, plus il est susceptible de recevoir une rémunération plus élevée. De même, les compétences spécialisées et un ensemble de compétences recherchées peuvent également influencer positivement la rémunération.
Le niveau de responsabilité : Le niveau de responsabilité associé à un poste peut également jouer un rôle important dans la détermination de la rémunération. Les postes de direction ou de haute direction, qui sont responsables de la prise de décisions stratégiques et de la gestion d’équipes, ont tendance à être rémunérés plus généreusement que les postes de niveau inférieur.
Le marché du travail : Les conditions du marché du travail ont un impact significatif sur la rémunération. Si un secteur connaît une forte demande de main-d’œuvre qualifiée et une pénurie d’offre, les salaires peuvent augmenter pour attirer et retenir les meilleurs talents. À l’inverse, dans un marché du travail saturé ou en période de ralentissement économique, les salaires peuvent être moins élevés.
La performance individuelle : La performance individuelle des employés est souvent prise en compte dans les décisions de rémunération. Les employés qui atteignent ou dépassent les objectifs fixés peuvent être récompensés par des primes, des bonus ou des augmentations salariales plus importantes. La performance individuelle peut être évaluée à travers des évaluations périodiques, des tableaux de bord de performance ou des indicateurs clés de performance (KPI).
Les politiques internes de l’entreprise : Chaque entreprise a ses propres politiques et pratiques de rémunération. Certains établissent des grilles salariales basées sur des critères objectifs tels que l’expérience et le niveau de responsabilité, tandis que d’autres peuvent adopter une approche plus flexible en fonction des négociations individuelles ou collectives.
Les contraintes budgétaires : Les contraintes budgétaires de l’entreprise jouent également un rôle dans la détermination de la rémunération. Les ressources financières disponibles, les objectifs de rentabilité et les capacités de l’entreprise à récompenser ses employés sont pris en compte lors de l’établissement des niveaux de rémunération.
La législation et la réglementation : Les lois et réglementations du travail peuvent avoir un impact sur la rémunération. Des lois relatives au salaire minimum, à l’égalité des sexes, aux avantages sociaux obligatoires, aux heures supplémentaires, etc., peuvent fixer des normes et des exigences spécifiques en matière de rémunération.
Conclusion
La rémunération occupe une place centrale dans la gestion des ressources humaines, car elle joue un rôle essentiel dans la motivation, la rétention des talents et la performance des employés. En comprenant les différentes composantes de la rémunération et les facteurs qui influencent les décisions relatives à celle-ci, les professionnels de la GRH peuvent concevoir des politiques de rémunération efficaces qui favorisent l’engagement des employés et contribuent à la réussite globale de l’organisation.
Enfin, il convient de noter que la rémunération en GRH est un domaine en constante évolution, influencé par des tendances telles que l’équité salariale, la rémunération basée sur la performance et les attentes changeantes des employés. Les professionnels de la GRH doivent rester informés des dernières tendances et des meilleures pratiques en matière de rémunération pour rester compétitifs sur le marché du travail et répondre aux besoins des employés.
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