La rémunération en GRH

La rémunération en GRH

La rémunération en GRH(Sciences économiques).

1. Définition (La rémunération en GRH)

La rémunération consiste à payer une entité qui peut être une personne physique ou morale en contre partie d’un travail effectué ou d’un service rendu.

La rémunération pour le salarié : contrepartie du travail effectué.

La rémunération pour l’entreprise : un des coûts majeurs de production.

La rémunération est l’un des moyens qu’une organisation possède pour retenir ses meilleurs éléments et attirer de nouveaux candidats à joindre ses effectifs.

2. Les objectifs de la rémunération (La rémunération en GRH)

1. Objectifs sociaux
Le respect de la législation

Toute structure de rémunération doit être gérée en respectant la législation établit par l’état, les conventions signés avec les syndicats ou autres.

Équité interne

On parle d’équité relative à la rémunération interne lorsque les employés d’une organisation ont l’impression qu’ils sont rémunérés du travail, d’une façon juste par rapport à la valeur relative de leur emploi au sein de l’organisation.

Motivation du personnel

Une structure de rémunération motivante doit viser à établir un mécanisme de rétribution sous forme de promotions d’incitation pour récompenser les salariés qui œuvrent dans le sens des objectifs de l’organisation.

Prévention de discrimination

La rémunération doit être équitable au sein de l’organisation et aucune discrimination ne devrait exister à l’égard des minorités visibles, nouveaux recrutés, femmes, etc.

2. Objectifs économiques
  • Fidélisation des salariés établis occupent des postes clés : suivi d’enquêtes de salaires pour s’assurer de l’équité externe.
  • Recherche de la compétence en offrant une rémunération comparable et même meilleure sur le marché du travail, il est possible d’attirer des personnes dont les qualifications permettront de maintenir voir augmenter, les profits de l’organisation.
  • Conservation de la performance : la rémunération qui satisfait les salariés, contribue a concurrencer adéquatement les autres organisation de façon à conserver les salariés performants (compétitivités externes).
  • Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale, ou encore un mauvais recrutement qui pourrait engendrer une perte à la ferme.

3. Les catégories de la rémunération

La rémunération comporte deux catégories bien distinctes :

  • La rémunération intrinsèque
  • La rémunération extrinsèque
La rémunération intrinsèque

Il s’agit de l’ensemble des avantages d’ordre psychologique que se procure l’employé en travaillant pour une entreprise à titre d’exemple le sentiment d’appartenance sociale au sein d’un groupe.

La rémunération extrinsèque

Elle concerne l’ensemble des avantages d’ordre matériel, il se divise en deux catégories :

  • La rémunération directe : versé directement aux employés en fonction du travail accomplis, elle comprend le salaire de base, la rémunération compensatoire ou les primes diverses, primes de rendement et la rémunération d’intéressement qui comporte les sommes découlant de programme d’actionnariat ou de partage des profits.
  • La rémunération indirecte : Elle s’ajoute à la rémunération directe pour les salariés. Il s’agit d’autres paiements ou prestation dont bénéficiant les salariés. Elle porte le nom d’avantage sociaux ou d’«éléments sociaux» pour employeur, les éléments sociaux sont un ajout au coût de la main d’œuvre, ce sont des frais incontournables qui dépassent la rémunération directe des salariés.

Les avantages sociaux visent à :

  • Augmenter les revenus des salariés grâce à l’épargne salariale.
  • Motiver le personnel : avec une mutuelle santé, une prévoyance, des congés payés supplémentaires.
  • Faire profiter d’un plan de retraite complémentaire avantageuse.
  • Faire bénéficier les collaborateurs des : titres restaurant, chèque repas, ticket repas, ticket déjeuner.
  • Lui offrir des bons d’achats convertibles.

4. La processus de la rémunération

Phase de conception
  • Identifier et définir le rôle des acteurs impliqués dans le processus. Chaque activité du processus a-t-elle un responsable ?
  • Benchmarking sur les salaires en amont du processus (Références, compétitivité en prenant compte la taille, l’emplacement géographique de l’entreprise, le contenu du poste de travail, le secteur d’activité).
  • Étudier le marché de l’emploi.
  • Budget : capacité à payer, choix des niveaux de rémunération (directe ou indirecte)
  • Plan de communication (interne ou externe) sur la politique salariale.
Phase d’organisation
  • Construire la grille des salaires et définir les différentes éléments de la rémunération par catégorie de salariés.
  • Augmentation individuelles (AI), Augmentation générales (AG).
  • Construire les outils de communication sur la politique de rémunération.
  • Mise en place du pilotage du système.
Phase de mise en œuvre
  • Communiquer sur la politique de rémunération.
  • Fixer les salaires.
  • Gestion des demandes d’information des contestations.
  • Attribution d’augmentations individuelles et générales.
Phase de contrôle
  • Pilotage du système de rémunération
  • Évaluation du système de rémunération

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Ayoub Matioui

Economiste de formation et professeur d'économie ; avec l'aide de mon équipe, nous aidons les étudiants et élèves en difficulté concernant la compréhension des cours entretenus en classes. Aussi, nous mettons en place une stratégie d'orientation pour les étudiants souhaitant développer leurs connaissances acquises et voulant se projeter dans le monde de la communication et de l'information.

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