par Cours sur le recrutement – la gestion des ressources humaines. (Sciences économiques et gestions s5/2ème année bac sciences économiques)
1. Le recrutement (Recrutement – gestion des ressources humaines)
Le recrutement est stratégique pour l’entreprise car c’est le premier moment de l’intégration des salariés et il conditionne le début des autres processus RH tels que l’intégration, la rémunération, l’évaluation, la formation, afin de fidéliser les collaborateurs. C’est un processus essentiel dans la gestion des ressources humaines (GRH), cette phase est d’ailleurs la plus sujette à débats, elle est en effet lourde d’implication pour les individus : c’est à ce moment que l’individu va être écarté ou retenu pour évoluer au sein de l’entreprise. Le recrutement est aussi le moment où l’entreprise s’ouvre à l’extérieur, il devient socialement visible. De plus en analysant les méthodes de recrutement, on se rend compte souvent que la situation économique et sociale d’un pays s’y reflète.
- Recruter permet de positionner «la bonne personne à la bonne place au bon moment».
- L’acquisition d’une ressource compétente et motivée participe au succès social et économique de l’entreprise, des équipes de travail, du personnel d’encadrements, du service des RH et de l’individu lui-même au sein de l’organisation.
L’acte de recruter consiste donc à chercher et à trouver le candidat qui s’approche au plus près du profil recherché et donc du poste à pourvoir. Un recrutement est jugé réussi après une certaine période d’activité sur le poste.
2. Processus de recrutement (Recrutement – gestion des ressources humaines)
- Définition de poste
- Définition de profil
- Identification des sources de recrutement
- Mise en place des moyens de recrutement
- Compagne de recrutement
- Sélection
- Décision d’embauche
- Intégration
Étape 1 : Définition de poste
En générale, il s’agit ici de définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au contenu de l’emploi pour lequel elle recrute. Mais cette phase peut être également élargie. En effet, le succès du recrutement peut très bien dépendre non pas des seules compétences techniques du futur titulaire, mais aussi de sa capacité à s’intégrer dans une culture organisationnelle, à comprendre la langage et les priorités de son équipe, à respecter les autres départements…De même, l’individu peut aussi être recruté pour les perspectives d’avenir et d’évaluation au sein de l’entreprise.
Étape 2 : Définition du profil
Il s’agit de tirer de la définition du poste, d’une part, l’ensemble des qualités nécessaires pour occuper ce poste, et d’autre part, le profil du candidat idéal.
Un profil se définit par les trois éléments suivantes :
- Le savoir : les connaissances nécessaires pour occuper le poste en question (la formation)
- Savoir-faire : ou l’expérience, c’est les compétences permettant de mettre en œuvre les connaissances.
- Savoir-être : l’attitude ou qualités personnelles
Étape 3 : Identification des sources de recrutement
Il faut ensuite déterminer quelles vont être les sources les plus efficaces. On opère alors deux grands distinctions en ce qui concernant les marchés potentiels :
- Le marché interne
- Le marché externe
Le marché interne
Les principales sources internes de recrutement sont la promotion, la mutation, la rotation des postes, et le réembauchage. Le recrutement interne offre de nombreux avantage pour les entreprises. Tout d’abord l’individu concerné par la procédure de recrutement est déjà connu tout comme ses performances précédentes. D’autre part, lorsqu’il est déjà dans l’entreprise, il est en général parfaitement intégré à celle-ci et connait son fonctionnement. Par contre, ce mode de recrutement est synonyme de conflits entre les salariés.
Le marché externe
Le recours à la prospection externe peut trouver son explication à plusieurs niveaux :
- Pas de personne correspondant au poste dans l’entreprise.
- Moyens de communication internes insuffisants
- Enrichissement du capital humain
- Confrontation entre candidature interne et en externe
Étape 4 : l’identification des moyens de recrutement
Il s’agit de définir ici l’opérateur central en charge du recrutement, c’est une décision qui se prend en fonction du poste pour lequel on recrute, du secteur d’activités, des moyens dont on dispose…Il est important de prendre en compte tous ces facteurs pour choisir l’opérateur le plus apte au jugement pour le poste à pourvoir
Étape 5 : La compagne de recrutement
La première question à se poser est de se demander si la cible à atteindre a accès aux supportes utilisés. Cette phase de communication doit être mise en place de façon cohérente afin d’optimiser le processus de sélection des candidats.
Étape 6 : La sélection
Elle est fondée sur une série de filtrage successifs utilisant différentes techniques, on retient à l’issu de cette sélection trois ou quatre candidats entre lesquels la décision finale sera prise il faut savoir qu’une entreprise ne recherche pas le «meilleur» mais celui «qui s’aura être le meilleur là ou elle en besoin»
Étape 7 : La décision
C’est le moment où les responsables du processus de recrutement choisissent parmi les derniers candidats retenus celui embauchés. Ce choix est très subjectif.
Étape 8 : L’intégration
Une fois le candidat recruté. Il reste encore à intégrer au sein de l’organisation pour l’aider. L’entreprise à sa disposition de nombreux moyens : livret au vidéo d’accueil, stage d’intégration, tutorial, rotation dans des diverses services.
3. Méthodes et outils de recrutement
1. Entretien
L’entretien est au centre du processus de sélection où d’une part il met physiquement en relation le candidat et l’entreprise, et où d’autre part il s’avère souvent déterminant dans la décision finale, on distingue ainsi deux types d’entretien :
- L’entretien individuel
- L’entretien collectif
L’entretien individuel
- Il a pour objectif le maximum d’informations concernant le candidat en lui donnant la possibilité de se présenter et de s’exprimer sur son parcours professionnel ainsi que sur ses aspirations.
- L’entretien est également l’occasion pour l’entreprise de préciser l’ensemble des caractéristiques du poste à pourvoir, le profil recherché et de présenter plus globalement son projet, ses activités ou sa structure.
L’entretien collectif
- L’entretien collectif est centré sur l’évaluation des aptitudes sociales du candidat au sein d’une collectivité.
- Les candidats sont réunis autour d’une situation de travail ou de décision et doivent s’accorder sur un plan ou une solution collective.
- L’observateur intervient très marginalement vois pas du tout, au cours de l’entretien collectif qui a pour objectif d’identifier les candidats qui présentent des aptitudes au leadership et au management des équipes.
2. Le test
Les entretiens peuvent être compléter par des tests cherchant à éprouver le candidat. Il s’agit, le plus souvent, de tester les connaissances, les aptitudes, les capacités ou encore les traits de personnalité du candidat avec objectif de :
- Faire apparaitre la contre-performance qui peuvent se révéler critiques, voir rédhibitoires, dans la tenue de poste.
- Hiérarchiser les candidats sur la base d’un classement de leurs aptitudes en fonction des critères préétablis.
- Vérifier et approfondir les traits de personnalité perçue au cours de l’entretien.
- Les tests sont regroupés autour de cinq grandes familles :
- Les tests psychométriques
- Les tests de connaissances
- Les tests d’aptitude
- Les tests cliniques
- Les tests de personnalité
Les tests psychométriques
- Ont pour but de mesurer des aptitudes particulière (physique ou/et intellectuelles) pour une tache donnée.
- Analyser le raisonnement intellectuel mobilisé par le candidat pour résoudre un problème donnée (basé sur des chiffres, des symboles, des mots ou des suites compléter) qui nécessite une rapidité et une réflexion.
Les tests de connaissances
- Ont pour objectif de mesurer les acquis d’un candidat sur des domaines précis (vocabulaire, orthographe, mathématiques, langues).
- Ils sont fréquemment utilisés dans des concours administratifs.
Les tests d’aptitude
- Les aptitudes (cognitives, physiques, psychomotrices).
- Les tests d’aptitude sont d’avantage centré sur l’évaluation de savoir-faire et des compétences propres à l’emploi ainsi que sur l’évaluation des capacités manuelles ou physiques du candidat.
Les tests cliniques
- Cherchant à évaluer les trais fondamentaux de la personnalité du candidat.
- S’appuient sur des questionnaires composés d’une série importante de question fermés qui mesurent plusieurs dimensions (à attitudes et comportements) de la personnalité.
Les tests de personnalité
Ils sont les plus répondus :
- Les questions fermées : il analyse 10 traits de personnalité (activité générale, ascendance, sensibilité, stabilités émotionnelle, capacité relationnelle…).
- Le test papi analyse : il analyse 7 traits de personnalité (dynamisme, autorité, organisation du travail, sociabilité, style du travail, control émotionnel, relation à la hiérarchie).
