par La gestion des ressources humaines cours. (Économie – cours)
Définition de la GRH (La gestion des ressources humaines cours)
Il existe plusieurs définition de la GRH on va citer la définition de Gauden :
Gauden (1994)
«La GRH consiste à placer les hommes qu ‘il faut où il faut et quand il faut».
Cette définition dégage les trois objectifs fondamentaux de la GRH à savoir :
- La détermination des effectifs suffisants en quantité et en qualité (placer les hommes qu’il faut).
- La réparation géographique et fonctionnelle optimale (placer les hommes là où il faut).
- La prise en compte d’une prévision judicieuse (placer les hommes au moment où il faut)
La fonction RH (Ressources humains)
La fonction RH est alors la fonction d’entreprises qui consiste à assurer le meilleur ajustement au quotidien et à long terme, entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. Tant en termes quantitatifs que qualitatifs.
La fonction RH a un rôle essentiel au sein de l’entreprise, son activité la plus visible est souvent réduite à quelques éléments principaux : recruter, rémunérer, négocier, informer, promouvoir, licencier, mettre à la retraite, etc. Pourtant le rôle du responsable des RH est plus large, il consiste à mettre en œuvre les stratégies et les projets de l’entreprise dans leur dimension humaine.
La GRH
De ce qui précède on peut dire que «La gestion des ressources humaine» est l’ensemble des politiques et pratiques qu’une organisations met en place pour disposer d’un personnel compétant. La gestion des ressources humaines se divise en deux grandes catégories d’activités :
- L’administration du personnel
- Le développement des RH
L’administration du personnel concerne les aspects administratifs :
- Administration de la paie
- Contrats de travail
- Règlements des cotisations patronales
- Gestion des dossiers du personnel
- Gestion des congés et des absence
- etc.
Toute organisations qui emploie du personnel doit mettre en place une gestion administrative du personnel pour être en conformité avec la réglementation du travail. L’administration du personnel est donc une fonction de support dans une organisation.
Le développement des RH :
Il s’agit des politiques et pratiques qui permettent de disposer d’un personnel compétant, Le développement des ressources humaines est étroitement lié à la stratégie de l’institution. La politique et les pratiques de développement des ressources humaines sont mises en place pour garantir l’atteinte des objectifs stratégiques.
L’activité de la fonction du RH la plus visible est souvent réduite dans les éléments suivants : le recrutement, la rémunération, la formation et l’évaluation.
1. Le recrutement (La gestion des ressources humaines cours)
1.1 Définition :
Le recrutement est stratégique pour l’entreprise car c’est le premier moment de l’intégration des salariés et il conditionne le début des autres processus RH tels que l’intégration, la rémunération, l’évaluation, la formation, afin de fidéliser les collaborateurs.
Le recrutement est un processus essentiel dans la gestion des ressources humaines (GRH), cette phase est d’ailleurs la plus sujette à débats, elle est en effet lourde d’implication pour les individus : c’est à ce moment que l’individu va être écarté ou retenu pour évoluer au sein de l’entreprise.
Le recrutement est aussi le moment où l’entreprise s’ouvre à l’extérieur, il devient socialement visible. De plus en analysant les méthodes de recrutement, on se rend compte souvent que la situation économique et sociale d’un pays s’y reflète.
- Recruter permet de positionner «la bonne personne à la bonne place au bon moment».
- L’acquisition d’une ressource compétente et motivée participe au succès social et économique de l’entreprise, des équipes de travail, du personnel d’encadrements, du service des RH et de l’individu lui-même au sein de l’organisation.
L’acte de recruter consiste donc à chercher et à trouver le candidat qui s’approche au plus près du profil recherché et donc du poste à pourvoir. Un recrutement est jugé réussi après une certaine période d’activité sur le poste.
1.2 Processus de recrutement :
- Définition de poste
- Définition de profil
- Identification des sources de recrutement
- Mise en place des moyens de recrutement
- Compagne de recrutement
- Sélection
- Décision d’embauche
- Intégration
Étape 1 : Définition de poste
En générale, il s’agit ici de définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au contenu de l’emploi pour lequel elle recrute. Mais cette phase peut être également élargie. En effet, le succès du recrutement peut très bien dépendre non pas des seules compétences techniques du futur titulaire, mais aussi de sa capacité à s’intégrer dans une culture organisationnelle, à comprendre la langage et les priorités de son équipe, à respecter les autres départements…De même, l’individu peut aussi être recruté pour les perspectives d’avenir et d’évaluation au sein de l’entreprise.
Étape 2 : Définition du profil
Il s’agit de tirer de la définition du poste, d’une part, l’ensemble des qualités nécessaires pour occuper ce poste, et d’autre part, le profil du candidat idéal.
Un profil se définit par les trois éléments suivantes :
- Le savoir : les connaissances nécessaires pour occuper le poste en question (la formation)
- Savoir-faire : ou l’expérience, c’est les compétences permettant de mettre en œuvre les connaissances.
- Savoir-être : l’attitude ou qualités personnelles
Étape 3 : Identification des sources de recrutement
Il faut ensuite déterminer quelles vont être les sources les plus efficaces. On opère alors deux grands distinctions en ce qui concernant les marchés potentiels :
- Le marché interne
- Le marché externe
Le marché interne
Les principales sources internes de recrutement sont la promotion, la mutation, la rotation des postes, et le réembauchage. Le recrutement interne offre de nombreux avantage pour les entreprises. Tout d’abord l’individu concerné par la procédure de recrutement est déjà connu tout comme ses performances précédents. D’autre part, lorsqu’il est déjà dans l’entreprise, il est en général parfaitement intégré à celle-ci et connait son fonctionnement. Par contre, ce mode de recrutement est synonyme de conflits entre les salariés.
Le marché externes
Le recours à la prospection externe peut trouver son explication à plusieurs niveaux :
- Pas de personne correspondant au poste dans l’entreprise.
- Moyens de communication internes insuffisants
- Enrichissement du capital humain
- Confrontation entre candidature interne et en externe
Étape 4 : l’identification des moyens de recrutement
Il s’agit de définir ici l’opérateur central en charge du recrutement, c’est une décision qui se prend en fonction du poste pour lequel on recrute, du secteur d’activités, des moyens dont on dispose…
Il est important de prendre en compte tous ces facteurs pour choisir l’opérateur le plus apte au jugement pour le poste à pourvoir
Étape 5 : La compagne de recrutement
La première question à se poser est de se demander si la cible à atteindre a accès aux supportes utilisés. Cette phase de communication doit être mise en place de façon cohérente afin d’optimiser le processus de sélection des candidats.
Étape 6 : La sélection
Elle est fondée sur une série de filtrage successifs utilisant différentes techniques, on retient à l’issu de cette sélection trois ou quatre candidats entre lesquels la décision finale sera prise il faut savoir qu’une entreprise ne recherche pas le «meilleur» mais celui «qui s’aura être le meilleur là ou elle en besoin»
Étape 7 : La décision
C’est le moment où les responsables du processus de recrutement choisissent parmi les derniers candidats retenus celui embauchés. Ce choix est très subjectif.
Étape 8 : L’intégration
Une fois le candidat recruté. Il reste encore à intégrer au sein de l’organisation pour l’aider. L’entreprise à sa disposition de nombreux moyens : livret au vidéo d’accueil, stage d’intégration, tutorial, rotation dans des diverses services.
1.3 Méthodes et outils de recrutement
1. Entretien
L’entretien est au centre du processus de sélection où d’une part il met physiquement en relation le candidat et l’entreprise, et où d’autre part il s’avère souvent déterminant dans la décision finale, on distingue ainsi deux type d’entretien :
- L’entretien individuel
- L’entretien collectif
L’entretien individuel
- Il a pour objectif d’obtenir le maximum d’informations concernant le candidat en lui donnant la possibilité de se présenter et de s’exprimer sur son parcours professionnel ainsi que sur ses aspirations.
- L’entretien est également l’occasion pour l’entreprise de préciser l’ensemble des caractéristiques du poste à pourvoir, le profil recherché et de présenter plus globalement son projet, ses activités ou sa structure.
L’entretien collectif
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